การอบรมมี 2 แนวใหญ่ๆ คือ แนว Training กับแนว Learning

• แนว Training มีสมมติฐานว่าพนักงานไม่มีความรู้ จึงให้ไปรับการอบรมหรือรับการถ่ายทอดความรู้ มักจะได้ความรู้เชิงทฤษฎีกลับมา
• แนว Learning มีสมมติฐานว่าพนักงานมีความรู้อยู่แล้ว และสามารถเรียนรู้เพิ่มขึ้นได้ตลอดเวลาโดยการทำงาน จึงมุ่งจัดระบบงาน/บรรยากาศการทำงานให้เกิดการเรียนรู้ (KM) ได้ความรู้ปฏิบัติเป็นหลัก
• ในความเป็นจริงต้องใช้ทั้งสองแนว โดยควรใช้แนว Training : Learning ด้วยสัดส่วน 10-20 : 80-90
• องค์กรส่วนใหญ่ (เกือบทั้งหมด?) ยังลุ่มหลงวนเวียนอยู่กับภพภูมิ Training จึงไม่สามารถพัฒนาไปสู่ Learning Organization ได้
• ภพภูมิ Training ขาดวิธีคิดที่เคารพความเป็นมนุษย์ ไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยศักยภาพของมนุษย์
• การพัฒนาบุคลากร ต้องเน้นการส่งเสริมให้บุคลากรร่วมกันพัฒนาตนเอง/พัฒนากันเอง ไม่ใช่เข้าไปพัฒนาเขา ไม่มีใครพัฒนาใครได้ การพัฒนาคนเป็นกระบวนการภายใน (internalization) หรือเรียนรู้/พัฒนา/เติบโต ออกมาจากภายใน ไม่สามารถเอาความรู้จากภายนอกยัดใส่ตัวหรือหัวสมองได้
• กิจกรรมพัฒนาบุคลากรในหลายกรณีจึงน่าเบื่อหน่าย หรือก่อความเครียด หรืออาจสนุกสนาน แต่เมื่อจบกิจกรรมก็จบ ไม่เกิดการพัฒนาต่อเนื่องด้วยตนเอง ไม่เชื่อมโยงกับงาน
• กิจกรรม พัฒนาบุคลากรที่ให้ความสุขความภาคภูมิใจไปพร้อมๆ กันทำได้โดยใช้ KM เริ่มด้วยการเอาความสำเร็จเล็กๆ มา ลปรร. กัน ในบรรยากาศชื่นชมยินดี บรรยากาศเชิงบวก และจดบันทึกไว้ เมื่อนำเทคนิควิธีทำงานดีๆ ไปลองประยุกต์ใช้ได้ผลอย่างไรก็นำมา ลปรร. กันอีก โดยใช้เทคนิค AAR

ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช

การฝึกอบรม (Training) เป็นแนวทางเก่าของการเรียนรู้ - Training Mode
แนวทางใหม่ คือการเรียนรู้ (Learning) - Learning Mode

• องค์กรเรียนรู้ ต้องรู้จักแทนที่ Training Mode ด้วย Learning Mode ให้มากที่สุด
• หน่วยงานที่ทำงานด้าน Training ควรหันมาสร้างทักษะในการเป็น "คุณอำนวย" ต่อ Learning
• องค์กรที่หมกมุ่นอยู่แต่ Training Mode ไม่รู้จักใช้พลังของ Learning Mode จะไม่มีวันเป็นองค์กรเรียนรู้
• ใน Training Mode พระเอก/นางเอก คือวิทยากร ซึ่งในหลายกรณี สอนความรู้ที่เอาไปปฏิบัติไม่ได้ เพราะวิทยากรก็ปฏิบัติไม่เป็น ไม่เคยปฏิบัติ สอนโดยการไปจำเขามา
• ใน Learning Mode วิทยากรเป็นเพียง "คุณอำนวย" ผู้สอนและผู้เรียน (คนเดียวกัน) คือผู้ปฏิบัติ เน้นที่ความรู้ปฏิบัติ วิทยากรช่วยกระตุ้นการเรียนรู้ และการตีความจากผลการปฏิบัติ
• ใน Training Mode วิทยากรอ้างว่าเป็นผู้รู้ แสดงตนว่ามีความรู้ที่ตนบอกหรือสอน แม้ไม่รู้จริงก็ต้องแสดงท่าทาง หรืออ้าง ว่ารู้จริง วิทยากรจะมีความเครียดสูง เพราะจริงๆ แล้ว ตนไม่รู้จริง
• ใน Learning Mode วิทยากร ทำตัวเป็น "ผู้ร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้" เป็นผู้กระตุ้น และอำนวยความสะดวกในการ ลปรร. ไม่พยายามอ้างตัวเป็นผู้รู้ หรือสารภาพเสียเลยว่าไม่ใช่ผู้รู้ เพราะผู้รู้จริงคือผู้ปฏิบัติ
• ใน Training Mode วิทยากรทำหน้าที่ไป 2 - 3 ปี ความรู้ที่มีก็จะเก่า และกร่อน เพราะวิทยากรทำตัวเป็น "ผู้รู้" แต่นานไปจะกลายเป็น "ผู้ปกปิดความไม่รู้" แต่ใน Learning Mode วิทยากรยิ่งทำหน้าที่ไปนานก็ยิ่งเก่ง ความรู้ยิ่งทันสมัยและเพิ่มพูน เพราะวิทยากรเรียนรู้ไปพร้อมกันกับผู้ปฏิบัติ คือทำตัวเป็นทั้ง "ผู้ไม่รู้" และ "ผู้รู้" ในเวลาเดียวกัน ซึ่งก็คือ วิทยากรเป็น "ผู้เรียนรู้" ร่วมกับผู้ปฏิบัติ

วิจารณ์ พานิช
11 พย. 49 ปรับปรุง 17 พย. 49